چهار راه مدیران می توانند از رهبری زنان حمایت کنند

سلی کراچک در  ماه نوامبر گذشته نوشت: “زنانی که تلاش می کنند تا به طور موفقیت آمیزی برای موفقیت در کنار هم کار کنند، تلاش می کنند ”

تحقیقات اخیر  در مورد شکاف رهبری جنسیتی، منافع زنان حمایت از زنان را تأیید می کند  . هر دو پاسخ دهنده مرد و زن به احتمال زیاد درک می کنند که دسترسی آنها به فرصت های توسعه رهبری غیر رسمی زمانی که آنها دیدند که مدیران آنها از توسعه خود پشتیبانی می کنند. با این حال، حمایت از مدیران به طور قابل توجهی بیشتر بر پاسخ دهندگان زن تاثیر می گذارد.

بنابراین، چگونه باید مدیران به کارمندان نشان دهند – به ویژه زنان – که از توسعه خود به رهبران موثر حمایت می کنند؟ در اینجا چند نکته وجود دارد.

۱٫ زنان را به پروژه یا نقش خاص اختصاص دهید.

تحقیقات به ما می گوید که زنان (و افراد خاص ) احتمال بیشتری برای دریافت انواع تکالیف دارند  که جوآن سی. ویلیامز و مارینا مالتائو از مرکز قانون کار زندگی می کنند ” کار زرق و برق ” – پروژه هایی که به آنها مهارت های خود را گسترش می دهند و آنها را متوجه افرادی که تصمیم گیری در مورد تبلیغات انجام می دهند. آنها همچنین به احتمال زیاد وظایف رهبری، مانند مدیریت یک پروژه یا ارائه به مشتری، که به آنها مهارت های رهبری کمک می کند، کمتر می شود.

مدیران باید فهرستی از پروژه های گذشته و آینده  به آنها اختصاص بدهند. در نظر بگیرید که آیا نمایندگی مساوی از مردان و زنان وجود دارد یا اینکه پروژه های خوب را به مردان می دهند، در حالی که “کار های اداری” به زنان می رسد. با شناسایی کارکنان زن که مهارت ها و اهداف شغلی آنها را متناسب با پروژه های آینده می سازد، مدیران می توانند فرصت های توسعه ی عادلانه تر برای اعضای تیم خود ایجاد کنند.

۲٫ در نظر بگیرید که آموزش بخشی از کار است.

یک مدیر خوب تنها یک کارگر یا یک کارشناس نیست. بهترین مدیران نیز مربیان، حامیان  مربیان هستند. (در واقع، علاوه بر اهمیت حمایت دادن، تحقیقات ما نشان داد که مربیگری می توانید  تساوی  اثربخشی آموزش رهبری باشد.)

مدیران باید مهارت های خود را برای شناسایی استعداد رهبری بالقوه در تیم های خود – مرد و زن – توسعه دهند و سپس این استعداد را پرورش دهند. راه هایی برای پرورش رهبران در حال توسعه عبارتند از: کمک به آنها در ایجاد مهارت های رهبری در کار، ارائه  بازخورد های توسعه  به جای اظهارات ساده مانند “کار خوب” یا “این کار دوباره”، مکالمات مربیگری که اهداف، نقاط قوت و ضعف را بررسی می کنند و خدمت به حامیان مالی با اشاره به آنها در جلسات رهبری است.

۳٫ زمان پشتیبانی برای توسعه.

پاسخ دهندگان زن به نظر سنجی ما تقریبا سه برابر احتمال گزارش عدم تعادل بین کار و زندگی را نسبت به پاسخ دهندگان مرد گزارش دادند. با خواسته های بزرگی در مورد زنان کارگر، کارمندان زن ممکن است از زمان لازم برای پیشرفت حرفه ای خودداری کنند.

مدیرانی که اهمیت توسعه رسمی را درک می کنند، کارکنان خود را به استفاده از چنین فرصت هایی تشویق می کنند و منابع لازم را برای انجام این کار را فراهم می کنند، صرف پرداخت هزینه حضور در یک کنفرانس یا اجازه دادن به یک ساعت برای یک مشاوره ، مدیران خوب نیز کارکنان را تشویق می کنند تا از فرصت های یادگیری اجتماعی ارائه شده در سازمان خود، از قبیل برنامه های آموزش و یادگیری و یا برنامه های رسمی حمایت کنند.

۴٫ نمونه ای از یادگیری مداوم را تنظیم کنید.

یک راه عالی برای مدیران این است که ، “من معتقدم توسعه مهم است.”

این برای مدیران زن بسیار مهم است. به عنوان مدل های الگوی رهبران زن مشتاق که برای آنها کار می کنند، آنها می توانند سرمایه گذاری کنند که سازمان خود را در توسعه رهبری زنان و نتایجی که سرمایه گذاری می تواند برای هر دو سازمان و رهبران زنش به دست آورد، اثبات کند.

نیاز به تنوع جنسیتی در تمام سطوح سازمان – به خصوص در سطوح رهبری – دیگر مورد بحث نیست. آنچه ما  انجام نیاز استراتژی های موثرتر برای بستن شکاف جنسیتی را یک بار و برای همه است. با اطمینان از اطمینان از کارکنان زن (و مردان) آنها از پیشرفت آنها حمایت می کنند، مدیران می توانند پیشرفت واقعی را در راستای این هدف انجام دهند.